在资管行业，劳动争议通常都是离职个人向公司“追索”补偿。员工讨薪、追索经济补偿，在行业里算不上新闻。但离职后，公司不依不饶继续“追”着个人要钱的情况，却极为罕见。
然而近期私募行业就出现了这样一桩“奇案”。一家私募公司声称，由于前员工在公司就职期间违反公司持仓限制规定给公司造成了损失，起诉前员工要求赔偿经济损失。这起由私募作为原告、向昔日“打工人”追讨经济赔偿的逆向劳动争议案，引发了业内的广泛关注。
而这，只是私募圈一场关于逆向劳动争议大幕的冰山一角。
一、“罕见”的逆向索赔
整场故事的源头，是一份罕见的劳动争议二审判决书。
这类官司通常是员工向公司讨要薪水或劳动补偿，但这个劳动争议不同。根据二审判决书，这场“官司”的原告是一家私募机构，他们向法庭提出诉求：要求公司前雇员——基金经理张某赔偿公司经济损失23.77万元。
涉事私募提出的理由是，张某在公司工作期间存在“违规”行为。具体来说，这家私募指控张某在职期间违反了公司规章制度，尤其是关于单只股票不得超过产品总仓位20%的要求，未将某股份的仓位控制在20%以内，最终导致了损失。
23.77万元的索赔金额并不算大，但真正让这个案件变得特殊的，是诉讼主体的调转——是公司起诉员工，而非员工向公司追索。在劳动法领域，通常的诉讼方向是劳动者维权，公司以“违约”为由反向索赔的案例在司法实践中并不多见。
二、风控政策的争议与细节博弈
在法庭上，私募机构出示了其风控政策，即《二级权益类及债券类产品风控政策》，该文本通过邮件向张某发布。
文本具体包含以下内容：个股仓位控制方面，单只产品持有的单只股票，按照成本计算其仓位不得超过产品总仓位的20%；如因股票价格上涨盈利，按照成本及市值计算，导致股票仓位超过产品总仓位的30%以上的，应适当进行止盈操作，将股票仓位降低至30%以内；如需调整单只产品持仓个股的比例，则需要二级会议表决，由半数以上同意通过，郑总对于该事项具有一票否决权。
然而，张某提出了截然不同的观点。张某称，公司是在2022年突然下发该风控政策，但在实际落实时并没有给足够的调整时间。这导致了两个可能的“不良”后果：其一，仓促减仓某股票，可能导致损失扩大；其二，单纯减持某股票，可能导致其他股票持仓超过20%限制。
值得玩味的是，这份风控文件本身就存在模糊之处。所谓“成本计算其仓位不得超过产品总仓位的20%”，“总仓位”究竟是指产品总资产还是净资产总额还是持股资产总额，并未提及。而如果参看公募机构的相关风控准则，几乎不会出现“仓位”这类偏随意的表述。
更令人意外的是案件的“流程失控”。根据私募机构的说法，他们从2022年7月至10月期间，数十次发送邮件提示风控问题。面对这铺天盖地的“警报”，张某的选择却是：“无视”。
三、“欺诈”案中案：入职履历造假之争
如果说基金经理张某案是一起“风控违规”导向的逆向索赔，那么私募宽众投资与其前投资总监付某之间的纠纷，则更直指“欺诈”这一劳动争议中的核心概念。
2019年3月，私募机构宽众投资开出3万月薪，招来了一位投资总监付先生，双方签订了劳动合同及员工入职承诺书。试用期满后，考核评分“良好”，公司同意其转正。但转正仅两个月后，付总便因个人原因主动提出离职，从入职到离任不过半年时间。
真正的高潮发生在离职之后。付总向海淀区劳动人事争议仲裁委员会发起仲裁，要求宽众投资支付半年的绩效奖金3万元。而宽众投资同样向仲裁委提交了申请，以“欺诈”为由，要求付总返还任职期间三分之二的薪酬——合计17.3万元。
宽众投资指出，付总隐瞒了其真实工作经历和在外的兼职情况，夸大了此前的工资水平，以欺诈行为获取入职资格。宽众投资还主张，付总实际工作能力和贡献远低于投资总监职务的承诺，只相当于投资经理（月薪1万元）的水平，甚至称其在投资总监职责范围的工作任务完成度为“0”，研报编写错漏百出、品质低下。
付总则当庭对质，称工作经历是根据其记忆填写的，时间上可能有出入，但工作单位和内容都相符，并称自己的工作能力完全胜任投资总监工作。
然而，法院并未支持宽众投资的主张。海淀区法院认为，宽众投资提出的隐瞒工作经历、工资水平存在欺诈、在外兼职、工作能力不足等情况，并不构成要求返还劳动报酬的合理事由。二审法院同样认为，宽众投资主张当事人在入职时存在欺诈行为，但提交的证据不足以证明这一主张。
这起案件的判决结果释放了一个明确信号：公司以“员工能力不足”或“入职信息存疑”为由向员工反向追索报酬，在法律上很难获得支持。
四、竞业限制的天价索赔：370万的反向追索
在私募行业，竞业限制是“逆向索赔”的重灾区。2024年，裁判文书网披露的一起量化私募劳动纠纷案震动业界：某量化私募的前员工胡某，因在竞业限制期限内入职另一家量化机构，被前公司索赔近370万元。
故事要从2016年说起。胡某入职某量化私募担任策略研究员，基本工资为3500元/月，另有其他津贴补贴。入职后，双方签订了竞业限制协议，约定离职后12个月内不得为任何从事程序化交易或量化交易的机构工作。竞业协议还约定了严厉的违约条款——胡某如违反协议，应当一次性支付违约金，金额为整个竞业限制期限内补偿金总额的20倍；若违反保密义务，还需另付违约金200万元。
2017年9月，胡某从公司离职。该公司向他支付了10个月的竞业限制补偿金共计8万余元。但随后该公司发现，胡某实际上在离职当月就已入职了另一家量化私募。
该量化私募由此要求胡某返还竞业限制补偿金8万余元，支付竞业限制违约金161万元，另加因违约行为造成的直接经济损失200万元，合计近370万元。
案件审理中出现了“卧底”疑云。一位名为申某的关键证人称，自己从涉案的另一家量化私募离职后，入职了起诉胡某的这家量化私募，并指证胡某确在竞业限制期内入职了竞争对手。胡某对此反驳称，申某与该私募存在利害关系，是其委派至竞争对手的“卧底”。
胡某还提出了核心抗辩：自己在该量化私募的年收入超过30万元，而公司支付的竞业限制补偿金仅8万余元，远低于离职前12个月平均工资的30%，不符合竞业限制的法律规定，因此竞业限制协议应为无效。
然而法院并未支持胡某的主张，认定其以竞业限制补偿金过低为由主张协议无效，缺乏法律依据。综合证据来看，胡某确实在竞业限制期限内入职了具有竞争关系的公司，违反了双方相关约定，应承担相应责任。最终，法院判定胡某确实违反了竞业限制，应赔偿量化私募违约金30万元。
五、“占着资格不放手”：另一种逆向维权
如果说上述案件是公司“反向索赔”，那么还有一类逆向劳动争议的主角，变成了员工。
2020年6月，资深私募从业者石某某入职北京奥天奇投资管理有限公司担任基金经理，约定月薪3万元。短短三个多月后，双方劳动关系解除。
但石某某的离职并非一走了之。他声称，在自己20年投资背景以及基金从业资格证书的协助下，奥天奇于2020年9月顺利从中基协获得了私募证券基金牌照。然而，在奥天奇单方违法辞退石某某后，公司却未能及时将其基金从业资格从中基协的从业人员管理系统中撤下，导致石某某无法就业长达3个月。为此，石某某要求公司赔偿其9万元经济损失。
“违法占用基金从业资格”这一诉讼理由相当罕见。石某某认为，依据中基协有关规定，拥有5个具备基金从业资格的团队成员是申请私募基金牌照最起码的人员要求。由于申请基金牌照难度极大，团队成员还需具有相当丰富的从业经历，而石某某20年以上的证券金融从业经历是团队中最为资深的，其在奥天奇顺利拿到私募基金牌照过程中的作用至关重要。
奥天奇对此则有不同解释：由于石某某在上一家公司未及时办理高管信息重大变更，导致中基协系统自动将其标记为高管，需要上家公司完成变更后，奥天奇才能在系统中变更。奥天奇称，公司一直在积极与协会联系处理，石某某未能及时变更与自己公司无关。
该案历经仲裁及一二审法院，成为私募圈中“逆向维权”的典型样本——员工不是追讨薪酬，而是要求公司为其“离职后的就业障碍”承担责任。
六、逆向争议何以频发？
私募圈逆向劳动争议的频发，并非偶然。
从行业属性看，私募基金是高度依赖“人”的行业，一个核心基金经理的去留，可能直接影响基金业绩乃至公司存续。正因如此，私募机构往往比一般企业更加重视对核心人员的约束与风险管控——竞业限制协议、保密协议、严格的持仓风控政策，几乎成为标准配置。而当劳动关系终止时，这些事先签订的法律文件，便成为公司向离职员工“反向索赔”的法律武器。
从司法实践来看，法院对私募机构的“逆向索赔”态度审慎。宽众投资案中，法院明确认定工作能力不足不构成返还劳动报酬的合理事由；张某案中，私募引以为据的风控政策本身存在模糊性，公司突然出台政策却没有给足调整时间，反而可能成为其在法庭上的软肋。这些判例表明，私募机构要想在逆向劳动争议中获得支持，必须满足严格的举证责任——政策须明确、流程须规范、证据须充分。
另一方面，从业者也并非毫无还手之力。竞业限制补偿金的数额、风控政策的合理性、离职手续的及时办理，都是双方攻防的关键点。正如业内所共识的，对于管理人来说，如何吸引人才、留住人才是必答题；对于人才来说，在合法合规的基础上维护自身利益也是必修课。
结语：一场尚未完结的“攻防战”
私募圈逆向劳动争议的集中出现，折射出资管行业深层次的结构性变化。随着监管趋严、行业竞争加剧，私募机构对人才的管理正从粗放走向精细，劳动关系的博弈也从“单向维权”走向“双向攻防”。
从张某案中“突然下发又语焉不详”的风控政策，到宽众投资案中“事后追讨已发工资”的激进操作，再到量化私募“天价竞业索赔”的严厉条款，这些案件无一不在提醒行业：靠事后追责，远不如事中规范和事前管理来得有效。
毕竟，打赢官司从来不是商业上的最优解，企业最大的风险，往往不在于合同条款不够严密，而在于日常管理中的每一个“灰色地带”被逐步放大。而在这个过程中，私募圈的“逆向索赔”奇案，恐怕还远远没有走到终章。